Le savoir-être en entreprise

Comme nous l’avons vu dans l’article précédent, la dimension du savoir-être en entreprise ne fait généralement pas partie du processus d’embauche. Pourtant, la majorité des dirigeants professionnels et des recruteurs de haut niveau vous diront que cette dimension est la plus importante, plus importante même que la dimension savoir-faire.

C’est bien beau ! Mais qu’est-ce que le savoir-être?

Le savoir-être en entreprise est la capacité effective qu’a un individu à avoir les attitudes et les comportements conformes aux attentes de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Exemples d’attitudes ou de comportements négatifs

Un employé qui : pleurniche pour tout et pour rien; qui fait la tête quand il n’obtient pas ce qu’il veut; qui dénonce ses collègues; fait des farces à ses collègues; qui fait des grimaces derrière le dos de quelqu’un; qui crée des clans; qui lance des rumeurs sur ses collègues; qui quitte brusquement une pièce; qui pique des crises; qui refuse de partager ses ressources avec ses collègues; partage ou vend des informations; vol son employeur; etc.

Impact d’un manque de savoir-être

Les attitudes et les comportements négatifs créent un environnement de travail hostile et malsain, ils ne peuvent que miner le moral de vos employés et blesser les personnes. Qu’il s’agisse d’actes non éthiques ou des pleurnicheries quotidiennes, le problème du mauvais comportement au travail c’est qu’il est viral.

Les mauvaises attitudes et les mauvais comportements coûtent très cher à une entreprise, car ils ont deux effets négatifs sur celle-ci :

  1. les mauvais comportements vous font perdre des clients.
  2. Les mauvais comportements conduisent à la rotation du personnel.

Alors pourquoi n’y apportons-nous pas plus d’attention?

C’est une excellente question. Sans avoir fait une recherche scientifique sur ce sujet, je crois que cette dimension du recrutement ne fait pas partie de la culture des PME. Pourtant, ne vaut-il pas mieux prévenir que guérir? Selon mon expérience d’entrepreneur : absolument!

Comment ajouter cette dimension à mon processus de recrutement ?

Vous pouvez faire appel à un consultant pour recadrer votre processus d’embauche, dans ce cas, j’en connais un bon et je pourrai vous faire parvenir ces coordonnées ou vous pouvez suivre les recommandations ci-dessous.  

Accorder l'attention nécessaire au processus de sélection

Il faut profiter des entrevues avec les candidats pour connaître leurs valeurs et en discuter. De plus, les conclusions de ces discussions devraient faire partie des critères d’embauche.

Durant ces entrevues, il est capital que tout soit fait pour sensibiliser les futurs nouveaux venus aux valeurs et aux attentes de l’organisation.

Bâtir une liste de questions d'entrevue

Une bonne liste de questions

Une bonne liste doit contenir des questions en lien avec :

  • le savoir-faire;
  • le savoir-être;
  • l’expérience;
  • les loisirs, points d’intérêts, les implications sociales (si le CV n’a pas couvert ces points).

Une erreur à éviter

Une erreur très répandue lors de la création de la liste de questions qui seront posées lors des entrevues est de la construire sans référence aux curriculums vitae retenus. Évitez cette erreur en la construisant à l’aide de chacun des CV retenus. Vous vous protégerez de cette façon en ayant posé les mêmes questions à tous les candidats. Surtout, n’oubliez pas de préciser, au début de chacune des entrevues, que toutes les personnes auront à répondre à ces questions.  

Exemple : Comment réagissez-vous en présence de collègues qui blasphèment très souvent?

Si vous posez cette question à un seul candidat, celui-ci pourrait vous accuser d’avoir des idées préconçues à cause de son ethnie.

Inspecter les réseaux sociaux des personnes présélectionnées

Regarder ce qu’écrivent et partagent vos prospects sur leur Facebook, Twitter, LinkedIn ou Instagram est très instructif pour tout futur employeur. Ces recherches permettent de mieux cerner le profil des candidats.

Du côté obscur, vous pourriez découvrir :

  • que le candidat a menti sur ses compétences;
  • que la personne critique ouvertement les anciennes entreprises pour lesquelles il a travaillé;
  • qu’il partage des informations confidentielles;
  • qu’il partage des informations liées à sa consommation de drogue ou d’alcool
  • des commentaires déplacés, provocants ou discriminatoires;
  • qu’il a des liens avec le monde de la criminalité;
  •  etc.

Du côté lumineux, vous pourriez découvrir:

  • que le candidat n’a pas menti sur ses compétences;
  • qu’il partage du contenu créatif sur les réseaux sociaux
  • qu’il est apprécié pour ses articles positifs;
  • que son site reflète une image professionnelle;
  • qu’il a reçu des prix ou des récompenses;
  •  etc.

Vérifier les références

Je ne comprends pas encore pourquoi, mais ne pas vérifier les références fournies par un candidat retenu est une autre erreur courante des entrepreneurs québécois, on dirait que ce n’est pas dans notre culture. Pourtant c’est l’étape la plus importante du processus d’embauche. Selon moi, au moins un minimum de trois références doit être exigé aux candidats.

Certains diront qu’un employeur qui veut se débarrasser d’un employé mentira sur ces références. L’employeur pour lequel il y a encore un lien d’emploi avec la personne peut-être, mais certainement pas l’avant-dernier qui n’a plus de lien d’emploi avec votre candidat ou candidate.

À quoi bon vérifier une référence qui date de ± cinq ans ? Si le comportement de votre candidat à empêché son ancien employeur de dormir, soyez certain qu’il se souviendra de lui. Posez la question : « Embaucheriez-vous ce candidat à nouveau ? »

Vous devriez vérifier aussi les références académiques.

En tant qu’employeur, vous devez confirmer plusieurs aspects de la vie d’un candidat par l’intermédiaire des références qui vous ont été fournies. Si vous ne le faites pas, honte à vous!

Définitions

Les attitudes indiquent une prédisposition à réagir à une personne ou à un événement d’une façon systématiquement favorable ou défavorable. Lorsque l’on dit qu’on aime ou qu’on n’aime pas travailler dans cette entreprise, il s’agit d’une attitude.

Comportement, pour comprendre ce qu’est un comportement il est essentiel d’analyser la figure ci-dessous. Un comportement est généré par une attitude face à un stimulus (sentiment).

Les valeurs sont, selon le psychologue Milton ROKEACH, un ensemble de convictions qui guident les actions et les jugements d’un individu dans une multitude de situations. Elles ont une incidence sur les attitudes, les perceptions, les besoins et les motivations. Elles peuvent également refléter les différences ethniques et les différentes cultures organisationnelles.

Conclusion

Dans les faits, nous engageons une personne possédant le savoir-faire et l’expérience qui conviennent à l’entreprise et nous la congédions à cause de son attitude ou de son comportement. Pourtant, tous les dirigeants d’expérience savent qu’un congédiement coûte très cher à l’entreprise. L’employé congédié a bénéficié d’une période de formation, il possède des informations sur l’entreprise, il peut y avoir fait des dommages collatéraux, etc.

Alors toute entreprise, quel que soit son créneau d’activité et le poste à combler, doit engager une personne en fonction de son savoir-être, son savoir-faire, son expérience et valider si ses valeurs coïncident avec les valeurs de l’entreprise. Procéder autrement est une aberration qu’il faut cesser immédiatement.

Références

SCEHRMERHORN John. R. Comportement humain et organisation, Québec, ERPI,1994. ISBN 2-7613-0685-6 (page 126, 139 et 140)
BELLIER Sandra. Le savoir-être dans l’entreprise – Utilité en gestion des ressources humaines, Paris, Vuibert, 2004. ISBN 2-7117-6971-2. (page XI)
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1 réflexion au sujet de “Le savoir-être en entreprise”

  1. Ping : Une compétence trop souvent ignorée lors du recrutement - CDPros Gestion

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